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一個核心技術工程師的離職

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1#
發表于 2021-7-12 07:46:02 | 只看該作者 |只看大圖 回帖獎勵 |倒序瀏覽 |閱讀模式
       一個技術員工離職后留下的坑,并不是再找一個人填上就萬事大吉了。

" u  l' P1 T. d( a* f6 y( a# S* `3 I$ p; X) \# S3 E2 y7 ?
        一般來說,核心技術人才的流失,至少有1-2個月的招聘期、3個月的適應期,6個月的融入期;此外,還有超過40%的失敗率。

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4 R! M- [( Y6 U8 W2 I. @
       員工離職后,從找新人到新人順利上手,光是替換成本就高達離職員工年薪的150%,如果離開的是管理人員則代價更高。
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0 R& V* H1 [6 t
       權威機構估算,一個員工離職會引起大約3個員工產生離職的想法,照此計算的話,如果員工離職率為10%,則有 30%的員工正在找工作;如果員工離職率為20%,則有60%的員工正在找工作。

6 j8 u' a( L4 [$ C員工3個月離職和2年離職,差別很大!
: N; }3 i: R- r9 W+ h/ ~0 J% u" d
        關于員工離職的原因,你當然可以引用某位名人的觀點,無非就是兩個:錢沒給到位、心委屈了。

0 p$ e. k6 j( n" ]+ A
        不同層級、不同工作年限的員工提離職,其實有更復雜、包羅萬象的原因。
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6 j1 q) n3 P0 O2 Y% y8 Y
入職2周離

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       入職2周離職,說明新員工看到的實際狀況與預期產生了較大差距,這些情況包括公司環境、入職培訓、待遇、制度等方方面面的第一感受。
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$ O, ?9 Z  d4 N/ c* {  ~
       在入職面談時,就把實際情況盡可能的講清楚,不隱瞞也不渲染,讓新員工能夠客觀的認識他的新東家,這樣就不會有巨大的心理落差,不要擔心即將到手的新人不來了,該走的總是留不住。
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      然后把入職的各個環節工作進行系統梳理,包括從招聘到通知入職、報道、入職培訓、與用人部門交接等環節,充分考慮到新人的感受和內心需求,進行系統規劃和介紹,讓新人感受到被尊重、被重視,讓他了解他想了解的內容。1 v8 a7 Z" E! x7 b' N9 Y1 M+ K2 c: K

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入職3個月離職
       入職3個月離職,主要與工作本身有關。
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      這可能說明公司的崗位設置、工作職責、任職資格、面試標準等方面存在某些問題,需要認真審查是哪方面的原因,以便及時補救,降低在招聘環節的無效勞動。

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入職6個月離職
       入職6個月離職,多半與直接的上級領導有關。HR要想辦法讓公司的管理者們接受領導力培訓,了解并掌握基本的領導力應具備的素質。

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       管理者要了解下級的優勢,并讓他的優勢與崗位職責匹配,為公司發揮最大效用,同時也讓員工體現出了他的價值。

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  J  J5 ]5 N! e7 O
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      一個優秀的管理者就是一個教練,他有義務和責任發掘潛能和優勢,并培養下屬,成為下屬成功的重要推動力。
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      同一個部門換一個領導結果可能完全不一樣,同樣一批員工的表現可能也截然相反,一個可能戰斗力十足、激情四射,另一個可能抱怨漫天、團隊渙散、離職頻發。) I. H) G6 I0 D3 G8 }* l

1 O5 d4 Y# y# T* k9 ~' Y     直接上級應該是最先了解下屬的各種動向和傾向的,他的一句話可能解決問題也能造成矛盾,如果沒有處理好,隊伍士氣下降、戰斗力下滑,就會進入不良循環。因此在1年內離職員工較多的團隊,要注意他的直接上級可能出問題了。

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2年左右離職
      2年左右離職,一般與企業文化有關系。這時的員工一般對企業已經完全了解,各種處事方式、人際關系、人文環境、授權、職業發展等等了解的都很全面,甚至包括公司戰略、老板的愛好。

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9 @) [# c$ _# f
      作為企業,要每日三省吾身,察覺到公司內的不良因素,公司不在大小,都需要良好的工作氛圍讓員工愉悅。
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3-5年離職
       3-5年離職與職業發展有關。學習不到新知識和技能,薪酬提升空間不大,沒有更多高級職位提供,此時員工最好的解決辦法就是跳槽。但對企業來講,這個階段的員工價值最大,離職損失較大。
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       應根據不同類型員工的需求結構不同,設計合理的職業發展通道;了解員工的心理動態,傾聽他們的心聲;調研職業市場供求關系,主動調整薪酬、職位設計,我們的目的是保留員工,其他的政策都可考慮根據情況靈活調整。
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5年以上離職

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      5年以上的員工,忍耐力增強。此時離職一方面是職業厭倦導致,我們需要給予他新的職責,多一些創新類工作,來激發他們的積極性。

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        另一方面是個人發展與企業發展速度不統一導致,誰發展的慢就成了被淘汰的對象,員工疏于學習、停滯不前,必然被企業疏遠和冷落;企業發展太慢,員工的上升空間打不開,事業心重的員工看不到新的希望,必然會另謀高就了。
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      以上從在職時間長短角度考慮的離職主要原因,具體還要根據實際情況進行判斷,及時作出調整,把離職率控制在最低,企業的損失也將是最小的。
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      面對高昂的離職成本,更重要的是,請善待員工,特別是掌握核心技術的優秀員工!

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本帖被以下淘專輯推薦:

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2#
發表于 2021-7-12 08:05:31 | 只看該作者
大部分工作呢都是不愉快的,這時候就看待遇留不留得住人了。
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3#
發表于 2021-7-12 08:15:23 | 只看該作者
說到底還是待遇問題,錢不到位,領導再怎么會畫餅也沒用
回復 支持 2 反對 0

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4#
發表于 2021-7-12 08:20:34 | 只看該作者
說真的 我也挺想離職了   現在待遇都不如那些 已經離職出去的員工  以前帶的徒弟 一個個待遇都比我高
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5#
發表于 2021-7-12 08:30:47 | 只看該作者
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6#
發表于 2021-7-12 08:33:55 | 只看該作者
當老板的,都希望自己的手下一個人當幾個人用,就是想不到,一個人走了,也就相當于幾個人走了,工作塌臺也就塌了一片。

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大老板能做大,能做強,在用人上絕對用人之長,也舍得給員工,看到人才會說:只要你能做,你要的,我給你稅后!  發表于 2021-7-12 08:48
當老板的當然希望一個人頂幾個人用了,省下的就是自己的利潤。即使看到你的價值,也選擇性看不見,這是小老板的思維。  發表于 2021-7-12 08:46
關鍵是還不舍得提高待遇  發表于 2021-7-12 08:41
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7#
發表于 2021-7-12 08:45:02 | 只看該作者
怎么樣能不經意的讓老板看到
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8#
發表于 2021-7-12 08:45:54 | 只看該作者
IT行業有核心,但是機械這個行當就是農民工的技術層次,沒有什么核心不核心的,除了老板不能走,其他不管任何人都可以走,沒有任何影響,別自作多情

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是的 所有行業都這樣 只要有錢 挖都能挖來  發表于 2021-7-19 11:18
的確是這樣。 只要老板不走 誰走都不是問題。 影響是短暫的 大不了他出高價錢在找人而已, 我之前單位 四個股東創始人 一年內走了兩個 也沒產生多大影響  發表于 2021-7-13 07:12
有些東西抄都抄不好,信不信由你。  發表于 2021-7-12 13:48
機械行業沒有技術核心?  發表于 2021-7-12 10:50
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9#
發表于 2021-7-12 08:48:04 | 只看該作者
很多文章啊,尤其是分析類型的文章,很有意思,能看出來作者的一些想法,字里行間透露出作者的傾向。

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你在作者的上一層  發表于 2021-7-12 09:08
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10#
發表于 2021-7-12 09:20:46 | 只看該作者
正規一點的大企業,根本不會出現一個工程師走了工作就無法開展的情況。
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